קשוחים יותר, טובים יותר, מהירים יותר, חזקים יותר | ועד עובדים בחברת היי-טק?

בתי הדין לעבודה פסקו השבוע בשני מקרים עקרוניים הנוגעים לעבודה קיבוצית. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק בנושא ארגון גננות חרדיות (ס"ק 502/09 ארגון גננות חרדיות – רשת הגנים של אגודת ישראל) ובית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב פסק בנושא ארגון  כח לעובדים (ס"ק 504/09 כח לעובדים – מכון דוידסון); לאחר שנים בהן העסקה קיבוצית נחלשה לא מעט, ובמיוחד בזכות הרוח המקדמת התארגנויות הנוגעות להעסקה קיבוצית, נדמה היה כי היתה דרושה מבתי הדין לעבודה פסיקה בנושא זה, אולם התוצאות שהביאו בתי הדין אינן מרצות, למרות שהן בכיוון הנכון.

להזכירכם, בעב 9/07 ארגון גננות חרדיות – הסתדרות המורים של אגודת ישראל, נדרש בית הדין הארצי לעבודה לשאלה האם ארגון עובדים יכול שיהיה לא דמוקרטי, ופסק כי למרות שארגון גננות חרדיות לא הוכיח עצמו כארגון היציג, הארגון 'מטעם' אגודת ישראל לא יכול להיות יציג כיוון שאינו דמוקרטי. ההליך בס"ק 502/09 הוא המשך ישיר של ההליך ובא לחזק  את מעמדו של הארגון. הפניה לבית הדין נגרמה בעקבות דרישת רשת הגנים להפחית את שכרן של העובדות עד לשכר המינימום בחוק על מנת לשמור על מצבו הפיננסי של המעסיק.

לפי פסק הדין, משרד החינוך דרש את הפחתת שכרן של הגננות על מנת להזרים כספים לרשת החינוך של אגודת ישראל; אולם, הוראות תקנות חינוך ממלכתי קובעות כי מוסד חינוך מוכר חייב לשלם לעובדיו סכומים הזהים לסכומים המשולמים לעובדים במוסדות חינוך רשמיים (שימו לב: משרד החינוך, ברוב חוצפתו, ביקש לעבור על החוק אותו הוא קבע בעצמו). אולם, בית המשפט קבע כי הדרישה אינה חוקית ופסל את הסכם ההבראה בין המדינה לבין רשת הגנים כיוון שהוא פוגע בזכויות העובדים ובחוק שלא כדין. מעבר לדרוש, הבהיר בית המשפט שכל פיטורין שלא בוצעו של עובדות שסרבו לחתום אינם בתוקף בכל מקרה.

פסק הדין המשמעותי יותר (גם בארכו) הוא ס"ק 504/09; פסק הדין דן בעניין עובדי גן המדע ברחובות. את פרשת העובדים ברחובות מכירים קוראי אתר 'עבודה שחורה' מקרוב, כיוון שחבריה מלווים את ההתארגנות בצורה אינטנסיבית. בפסק הדין נדרש בית המשפט למספר רב של שאלות, אולם החשובות בינהן היו האם מותר למעסיק להעסיק עובדים חלופיים בזמן שביתה והאם למעסיק לשבש את נסיונות השביתה של עובדיו.

בית הדין, בין היתר, מתח ביקורת חריפה על ההתנהלות של מכון ויצמן ונסיונותיהם לשבש את הייעוץ המשפטי לו היו זכאים העובדים המאוגדים וקובע כי : "בתגובה לבקשה ובתצהירו של דר' היימן נטען כי מדובר ב"עניין פנימי של אוניברסיטת תל אביב". אולם, בעדותו בבית הדין אישר דר' [אריאל] היימן כי פרופ' חיים הררי "שהיה בעבר נשיא מכון ויצמן היה בעבר חתן פרס ישראל ויו"ר ות"ת הוא אדם פרטי וגם יו"ר הוועד המנהל של מכון דוידסון פנה על דעתו למי שפנה" […], אך טען כי "אינו מעורה בפרטים" […]. ראשית, נבהיר כי אין לראות בפנייתו של פרופ' הררי פנייה של "אדם פרטי". בהיותו יו"ר הוועד המנהל של מכון דוידסון, ובהתחשב בתפקידו בעבר כנשיא מכון ויצמן ובמעמדו במכון ויצמן בכלל יש לראות בפנייתו פנייה של מכון דוידסון ושל מכון ויצמן. שנית, מעדותו של דר' היימן והמסמכים שצורפו לבקשה די כדי להוכיח כי המכון פעל להפסקת הייצוג של המבקשים על ידי הקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל אביב." (שם, עמ' 70) וכן כי "המכון פעל להפסקת הייצוג של המבקשים על ידי הקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל אביב." (שם, עמ' 84).

יתר על כן, בית הדין מבהיר כי אין לאפשר למעסיק להעסיק עובדים חלופיין בעת שביתה וקובע, בהסתמך על הלכות פסוקות שלא דנו בנושא ישירות כי:

"לדעתנו, חל איסור על המעביד לשכור עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים, בין אם העובדים החלופיים הם עובדים זמניים ובין אם הם עובדים קבועים. המנגנון של שביתה בנוי על איזון, כך שמצד אחד נגרם נזק כלכלי לעובדים – אובדן שכר, ומצד שני נגרם נזק כלכלי למעביד – הפסדים כתוצאה מהשבתת עסקו. מתן אפשרות למעסיק לשכור עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים מפרה איזון זה, ויוצרת מצב בו רק העובדים משלמים את מחיר השביתה. דברים אלה נכונים קל וחומר במקרה בו עילת השביתה היא מימוש זכות היסוד לחופש ההתארגנות, כאשר אין לעובדים הגנה בפני פיטורים מכוח הסכם קיבוצי, כך ששכירת עובד חלופי לעובד השובת יוצרת לחץ על העובד השובת לפרוש מהתארגנות העובדים עקב החשש כי בסופה של השביתה יועדף העובד החדש על פניו והוא יאבד את מקום עבודתו. זאת ועוד. כאשר מדובר בשביתה שעילת היא התארגנות עובדים, קבלת עובדים חלופיים אף עלולה להגדיל את מספר העובדים ביחידת המיקוח ולהקשות על ארגון העובדים להשיג מעמד של ארגון עובדים יציג" (שם, עמ' 89).

החלטה מסוג זה מקבלת משנה משמעות כאשר מדובר במשק הנמצא במשבר; לשם הדוגמא המשעשעת, מאזכר בית הדין את ההחלטה בסק 1033/07 הסתדרות העובדים החדשה מרחב אשדוד – ויטה פרי הגליל שניתנה בינואר 2008 ודנה  בגודל "יחידת המיקוח" (הגוף אשר מתוכו נספרים סך כל העובדים אשר מתוכם יש דרישה לשליש של עובדים מאוגדים) ומסביר כי "על פסק הדין תלוי ועומד ערעור בבית הדין הארצי"; אולם בית הדין מתעלם מהבעיה המשמעותית יותר שקיימת כיום עם פרי גליל, והיא הסכנה לסגירתו (תוך שלא ברור בהכרח כי הערעור לעליון יהיה מיותר בתוך מספר שבועות כי העובדים יהיו חלק מיחידת מיקוח משמעותית יותר).

עם כל הסלידה שיש לי מהעסקה קיבוצית ומהסכמים קיבוציים, אולי השימוש הטוב ביותר שיהיה להם כיום הוא לצור סולידריות בקרב עובדי ההיי-טק ולקדם העסקה קיבוצית בגופים אשר בימים אלה מרעים את תנאי העובדים שמניעים את גלגלי הצמיחה בישראל. ארגוני עובדים שהם יותר גילדות מקצועיות יוכלו להסית את הכח מההסתדרות שפשעה בה השחיתות ולקדם ארגונים מקצועיים, שיכולים לספק ערך מוסף ולשמור על זכויותיהם של עובדים שכעת עומדים ללא יכולת לפרנס עצמם.

דיני העבודה כבר אינם רק נחלתם של החלשים, כפי שהיה נתפס בתקופה בה לעובדי היי-טק היה כח מיקוח נגד מעסיקים והם לא האמינו בתעסוקה לכל החיים; הבוז לבטחון התעסוקתי שהגיע עם עידן המידע, בו כל עבודה היא זמנית עד משרת ניהול או הקמת עסק עצמאי עשויות להתנקם באלה שלא דאגו לטווח הארוך ולא הקימו ועדים. עובדים חזקים ובעלי כושר מיקוח אמנם אינם הראשונים ללכת, אבל הם הראשונים שצריכים לקחת את כישוריהם ולעבוד קשה יותר.

סולידריות, במובן הרחב, תדרוש לא מעט ויתורים מאלה שלא רוצים לותר על הכל.

18 תגובות ל-“קשוחים יותר, טובים יותר, מהירים יותר, חזקים יותר | ועד עובדים בחברת היי-טק?

  1. שהם יוצרים בטחון תעסוקתי כוזב ומונעים מהעובדים לשאוף לעבוד, מחזקים את העובדים הבינונים על חשבון החלשים היא חלים על החזקים, מעודדים סגרגציה במקומות העבודה, והכי חשוב, שמים את האינטרס של העובדים לפני טובת הציבור (לדוגמא חברת חשמל ובזק).

  2. * אני צריך את המודול כתוב ומדובג עד ל-dead line בסוף היום!
    * מצטער בוס, אני בהפסקת צהריים. חוקי הארגון אומרים שמגיעה לי הפסקת צהריים של שעה כל יום ושעה וחצי בימים שני וחמישי.
    * ומה עם המודול?
    * אני יכול להישאר אחרי שעה 5 ולסיים אותו בוס, אבל אל תשכח שזה אומר תשלום כפול לכל שעה.
    * בשבוע שעבר שילמתי לך תוספת שעות נוספות אלפיים שקל!
    * זה מה שיש בוס, חוקי הארגון.
    * בסוף אני אקח סטודנט שיעשה את העבודה בחצי מחיר! תפוקת הקוד שלך בקרשים!
    * אין בעיה בוס, אבל אל תשכח שיש לי קביעות, הארגון יעשה שביתות אם תנסה לפטר אותי.

    צריך להמשיך? אתה חושב שאפשר יהיה באמת "להניע את גלגלי הצמיחה של מדינת ישראל" בסביבה כזו?

    — אריק

  3. יש לי כאן בעיה רצינית עם "האם מותר למעביד להעסיק עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים". האינסטינקט שלי אומר: אם הם החליטו לשבות הם החליטו לקחת סיכון. שיאכלו את מה שהם בישלו. אם עובדים מרגישים מנוצלים לרעה על ידי המעביד, ואין להם פתרון אחר חוץ מפתרון ה"כוח", אז שישבתו. אבל אם זה בעצם לא קלף חזק – כי למעביד אין בעיה להעסיק מישהו אחר – אז כנראה שיש להם כאן בעיה – הסיכון, שידעו שהם לוקחים אותו, התממש.
    מצד שני כנראה שיש בעיות העסקה אמיתיות – דברים שמעסיקים עושים בניגוד לחוק, שמתקבעים כנורמת מעסיקים (כמו אי תשלום שעות נוספות לרוב עובדי ההיי טק), שהעובדים מפחדים לקום נגדה כי "תמיד יהיה מי שישמח לעבוד כאן במקומך". כאן אולי המקום להתאגדות גילדות מקצועיות ארציות, (עד כמה שהרעיון מפחיד מהסיבות שבטוקבקים מעלי) (ואגב קראתי כבר טור דעה בעד זה במשבר ההיי טק בתחילת האלף), אבל אני לא בטוח עד כמה ראוי שהחוק יתערב. מה אם העובדים שובתים ללא עילה טובה? זה יכול לתת להם כוח יתר. את הפעילות הבלתי חוקית של המעסיקים צריך למנוע מלכתחילה על ידי החוק ובתי המשפט, לאו דוקא להפוך העסקת עובדים חלופיים לבלתי חוקית.

  4. אריק,

    אני בטוחה שיהונתן ידע לענות לך בצורה יותר מדוייקת, אבל מנסיוני בחברות הייטק אני יכולה להגיד לך שבהרבה מאוד מקרים אנשים יוצאים לשעה, שעה וחצי של הפסקות צהריים גם בלי שהדבר מוסכם בהסדר קיבוצי כל שהוא. אתה מציג פה תמונה מאוד חד צדדית שבה ההסכם לא מאפשר למנהלים להשיג מטרות ארגוניות ועסקיות, וקשה לי להאמין שהסכם שמתאים לחברת חשמל, הוא הסכם שיחתם גם בחברת הייטק שאופי העבודה בה שונה לחלוטין. אבל בכל זאת אני רוצה להתייחס לסאבטקסט של מה שאתה רושם פה:
    בסיטואציה שאתה מציג המנהל התחייב לדדליין שהוא למעשה כנראה לא יכול לעמוד בו. הוא מצפה מהעובד שלו להשאר שעות נוספות יום אחרי יום, שבוע אחרי שבוע. הוא חושב שסטודנט לא מנוסה יכול להחליף מהנדס בעל שנים של נסיון. מה שהכי מזעזע פה – זה שמדובר בסיטואציה ריאלית לחלוטין.
    האם זאת תרבות העבודה שאנחנו מקדמים פה? וחשוב יותר – האם זו תרבות העבודה שאתה עצמך רוצה לעבוד בה, ושאתה עצמך רוצה לשמר?
    מה דעתך שהמנהלים יבינו שאם הם מתחייבים לדד ליין דחוק עד בלתי אפשרי זה אומר שהם צריכים לשלם שעות נוספות, ושזה חישוב שהם מכניסים למערך השיקולים שלהם כשהם מתחייבים בפני הלקוח? האם אתה חושב שיש סיכוי שהם יוציאו מוצר טוב יותר תחת ידיהם בסופו של דבר? זה לא עדיף על מודול שקורס כל חמש דקות "אבל אל תדאגו, זאת רק בטא, מה שאנחנו בעצם נביא לכם עוד שבוע זה כבר הרבה יותר יציב"? מה דעתך שעובד לא ירגיש שכל הזמן נושפים בעורפו, שהוא בטוח במקום העבודה שלו ולכן רוצה להשקיע חזרה במקום שמשקיע בו? מה דעתך על כך שנסיון וידע חשובים יותר מזמינות ועלות?

  5. אריק,
    שיהיה לך ברור שהמצב שנחשב אופטימאלי מבחינתך הוא בעייתי. אבל כשעובדי היי-טק נדרשים לשעות רבות במקום להעסיק עובדים נוספים נוצר כשל כפול במשק; וזו בעיה לא קטנה.

    תחשוב שלעובדים מגיע תשלום על שעות נוספות כחוק, המודל של תגמול יתר על שעות נוספות נועד כדי לגרום לכך שלא יהיה יעיל להעסיק עובד שעות נוספות ומעביד יעדיף להעסיק עובדים נוספים (יותר תעסוקה).

    גם העניין שבו המטרה היא מעל לכל ואם לא עומדים בדד-ליין אז זהו סוף העולם הוא לא נכון. אני מעביד את עצמי בבית בלי חופשות והפסקות צהרים כשיש עבודה, אבל אני הבוס של עצמי. לעובדים שלי בחיים לא הייתי יכול להגיד לבוא ביום שישי או להזמין אוכל למשרד, אני רוצה שהם יהיו רגועים כשהם עובדים.

    העניין הוא להבין שהתעסוקה לא קונה את החיים שלך, אלא רק את הזמן שבו אתה עובד.

  6. זה לא שעובדי ההי-טק בזים לבטחון תעסוקתי, הם פשוט למדו שאין חיה כזאת. לאף אחד היום אין בטחון תעסוקתי, לא לעובדי ההי-טק לא לעובדי פרי גליל, לא לעובדי תע"ש ואפילו לא לאנשי קבע. משום מה רק בתחום ההי-טק התקבעה התובנה שבטחון תעסוקתי זה לא יותר מאשליה מסוכנת.

  7. טלד,

    אין חיה כזו, בגלל שתרבות ההעסקה והעבודה במדינת ישראל עברה בשני העשורים האחרונים תהליך של הוזלה, ביזוי, ופיחות בערכו של העובד היחיד. זה לקח כמה שנים, אבל מנהלים החליטו שהאמירה הצבאית "לכל אדם יש תחליף" יש לקחת אותה כפשוטה, ולכן יש להחליף אנשים כמו דגמי סלולר – אתה לא באמת צריך את הפונקציות החדשות, לא ברור לך למה אתה משלם יותר, אבל אתה תרוץ ותקנה את האייפון החדש בגלל שזה מה שמדליק עכשיו. זה אולי בדוחק מסויים עובד עם גרסאות (וגם, בוא נדבר על כמה שויסטה היא תוכנה טובה יותר מ XP), אבל זה ממש לא עובד עם אנשים. אנשים למדו לקשר בין חוזים המבטיחים תעסוקה שלווה, עם דקדנטיות ושרלטנות כפי שאלו מוצגים במלא הדרם בחברת חשמל לדוגמא. אבל, כפי שציינתי קודם, אוקיאנוס שלם זורם בין חברת חשמל, לבין חברת הייטק. לא מדובר פה על העתקת החוזה שמשמש את עובדי מקורות על מנת להשיג פנסיה, אלא על הבטחת התעסוקה של אנשים מוכשרים, מנוסים, משכילים, העידית שבעידית שבכוח האדם של מדינת ישראל, שרוצה לעבוד, ורוצה לעבוד קשה, ובסך הכל רוצה להבטיח שלא מתייחסים אליו כאל פרה חולבת – ארבע שנים – ואל המשחטה.
    אל תבלבל בין הבטחת זכויות מול בריונות של מנכ"לים מכווני רווח אישי (כן, אישי, כי זאת המשמעות של הצלחת החברה), לבין בטחון תעסוקתי. אני לא חושבת שאנשים היום באמת רוצים לעבוד באותו מקום עשרים שנים. הם פשוט היו רוצים שיתייחסו אליהם בקצת יותר כבוד, שתהיה להם הזכות להגיד משהו על התנאים בהם הם עובדים, ושלא תהיה התחושה הזו, הברורה כל כך, שאנחנו כולנו, זולים, זמינים ומתכלים.

  8. יהונתן,

    "מחזקים את העובדים הבינונים על חשבון החלשים היא חלים על החזקים": אפשר תרגום לעברית?

  9. חשוב לזכור שחלק מהשחיקה מעמד הבטחון התעסוקתי בענף ההייטק נוצרה באשמת עובדי ההייטק עצמם שבשנות הגאות המטורפת שחקו את המשלימה של בטחון תעסוקתי – נאמנות למעסיק. הנורמה של תחלופה מהירה ויד קלה בגיוס/פיטור של עובדים נוצרה קודם כל בזכות העובדים עצמם.

  10. נחום,
    שגיאות T9. "מחזקים את העובדים הבינונים על חשבון החלשים היאולא חלים על החזקים":

    מיו,
    בטחון תעסוקתי לא בהכרח אומר נאמנות למעסיק.

    אני משום מה חושב שאילאיל צודקת (פעמיים בשבוע), זה הכל מתחיל ונגמר בכבוד.

  11. יהונתן,

    וואו, זה כמו ה 2:0 על בית"ר. אני צריכה לפרוש בשיא!
    (אם כי, אחר כך בא ה 4:0, אז אולי יש עוד לאן לשאוף )

  12. אילאיל,

    אני מכיר מצבים ריאליים באותה מידה בכיוון ההפוך. אירגונים שמעסיקים אנשים שאינם יכולים לפטר, ואותם אנשים מסתובבים חסרי מעש יום אחרי יום או עושים נזק.

    סיפורים אני יכול לספר לך מכאן עד הודעה חדשה:

    * את חברת החשמל את כבר מכירה כנראה

    * עובדת בבנק שכל תפקידה היומי הוא להוציא דו"ח ממוחשב ממערכת א', ולהזין את התוצאות שלו למערכת ב. עבדה בבנק כבר מעל לעשור. בא צעיר לח ודביק ותפר תוכנית קטנה שהעבירה את הנתונים אוטומטית, והעובדת התחילה להיתנכל לו בזמן הפנוי שנוצר לה. אותה עובדת שכרגע לא עובדת בכלום קיבלה משימה חדשה – לתייג קלטות גיבוי, כמה עשרות. הבוס שלה היה צריך לנחם אותה מאחר שפרצה בבכי כי היא לא יכולה להתמודד עם משימה כזו, ואמר לה שזה בסדר אם היא תעשה רק 5 ביום

    * אזרח עובד צה"ל שעוסק בתפקיד צוואר בקבוק למשהו שהייתי צריך. כשהתעקשתי והופעתי אצלו במשרד אישית הוא נאלץ המסכן להפסיק לקרוא עיתון ולטפל בנושא שלי אחרי שישב אצלו כשבוע ללא מעש מעכב פרוייקט של מיליונים. בכלל בצה"ל האבטלה הסמויה חוגגת ולא רק אצל חיילים עם משכורת חובה.

    * אנשים שמסתובבים ברשות חצי צבאית עם כוס קפה ביד כמו וואלי מדילברט וסך העבודה החודשית שלהם קרוב לאפס – רשות שמכניסה הרבה מאד מט"ח לקופת המדינה

    * מורים… צריך לפרט? (שני ההורים שלי היו מורים, אז אם אני מוטה זה דווקא לצד השני)

    אני עובד הייטק. אני לא לוקח את עובדת היותי מועסק כמובנת מאליה. אם אפוטר מחר (אני בסטטוס של עובד זמני באוסטרליה) אאלץ למצוא מקום אחר ואפילו ביטוח רפואי לא יהיה לי. זו העיסקה. נכנסתי אליה בידיעה מלאה מה אני עושה. באתי לכאן לעבוד ובעיניים פקוחות. אף אחד לא הציג בפני מצג שווא. בתמורה לעבודתי אני מקבל שכר שאני תופס כשכר הוגן. וזהו. המעסיק שלי הוא לא אמא שלי ולא אבא שלי ולא הדוד העשיר. זוהי עסקה בין יישות משפטית א' ויישות משפטית ב' וחתומה על ידי שני הצדדים ובינתיים שני הצדדים ממלאים את התחייבותם.

    אני לא רואה למה המצב צריך להיות שונה; מה יש בו במקום העבודה שהופך את הייחס של חלק מהאנשים אליו כאל הגוף שפורס עליהם את חסותו ומחוייב להם למשהו מלבד "הנה שכרך, עבודה טובה! נתראה מחר".

    וכן, לפעמים אני הולך הביתה מוקדם. לפעמים אני לא מגיע לעבודה כלל – עובד מהבית. לפעמים אני מודיע שאני לא זמין היום כי אני עובר דירה, וזהו. ולפעמים אני נשאר שעות על גבי שעות בלי תשלום נוסף כדי להשלים את הפרוייקט, שלא לדבר על נסיעות (אחוז ניכר מזמני) שבהן למעשה אין לי זמן פנוי כלל במשך יומיים עד חודש. לזה הסכמתי.

    נקודת המבט שלך אילאיל שלפיה זה "מזעזע" וכדומה היא סובייקטיבית לחלוטין. אני לא חושב שזה מזעזע, אחרת לא הייתי עושה את זה.

    יהונתן: "גילדות מקצועיות יוכלו להסית את הכח מההסתדרות שפשעה בה השחיתות ולקדם ארגונים מקצועיים, שיכולים לספק ערך מוסף ולשמור על זכויותיהם של עובדים שכעת עומדים ללא יכולת לפרנס עצמם."

    המשפט הזה מייצג בדיוק מה שלא בסדר בארגוני עובדים. מדוע העובדים עומדים ללא יכולת לפרנס את עצמם? האם זה מכיוון שהמעביד הרשע פיטר אותם? האם זה מכיוון שהמעביד פגע בזכויותיהם?

    אם פיטר אותך המעביד, מדוע אינך עובר למקום אחר? או עובד עבור עצמך? אה, המצב הכלכלי בקרשים? איפה אתה חי, אתה לא יודע שהמצב הכלכלי בקרשים פעם-פעמיים בעשור? איפה הכסף ששמת בצד כדי שיהיה לך אורך נשימה בזמנים כאלה? מה? נסיעות לחו"ל? מכונית יד ראשונה? שלושה ילדים ומשכנתא? כלומר, עשית ילדים ולקחת משכנתא בציפיה שהמצב יישאר כמו שהיה לנצח, בלי לתכנן לטווח ארוך? לו היית נשאר בדירה שכורה ועושה רק שני ילדים, לא היתה לך בעיה להתמודד עם ירידות ועליות.

    מדוע מקום העבודה הוא זה שצריך לרכך את הנפילה, ולא תכנון כלכלי נאות של העובד לטווח הארוך? הרי מקום העבודה הוא זה ש"מניע את גלגלי הצמיחה בישראל". מקום העבודה הזה הוא חברה שלוקחת סיכוני ענק ומשלמת משכורת לעשרות, מאות או אלפי עובדים בתקווה שהסיכון ישתלם והפרוייקט יצליח. המיסים שמשולמים למדינה – מגיעים ממקומות העבודה ועצם העובדה שהם מעסיקים עובדים. ואתה רוצה להפיל עליהם את האחריות לדאוג לרווחת העובד ברמה כזו שהוא לא יכול לפטר אותו? לא מספיקה ההשקעה האדירה הזו של החזקת העובד, אתה רוצה שהארגון ישקיע גם בלתמוך בעובד שאינו עובד כי אין לארגון מה לעשות איתו בתקופת שפל – תקופה שהכנסות הארגון הן כאלה שאינו יכול להרשות לעצמו את משכורות אותם עובדים?

    ואז אתה מתפלא שנסגרים מפעלים ומקומות תעסוקה? בוודאי שהם נסגרים! הם לא יכולים להרשות לעצמם להיות גמישים ולהוריד את ההוצאות שלהם בכך שהם יפטרו עובדים אז הם חייבים להחזיק בהם ולקרוס תחת משקלם כשההכנסות שלהם יורדות. אם הם היו יכולים להתגמש עם דרישות השוק, הם יהיו שם בעוד שנה כשההכנסות שלהם עולות ויכולים וצריכים להעסיק עוד עובדים.

    משום מה אנשים חושבים שהמעסיק זה מין חצי אל, שבזכות זה שהוא העיז ופתח עסק או חברה או חברת הזנק – ניתנה לו בינה והשגחה עליונה וכיסים עמוקים לתת מטובו לכל אנשי הארץ בטוב וברע. זה סך הכל אירגון שמורכב מאנשים כמוך וכמוני שעושים כמיטב יכולתם להרוויח את לחמם. הדרישה הזו להחליף common sense ותכנון כלכלי לטווח בינוני ומעלה של האנשים שיש לו איתם חוזה שנחתם בהסכמה ובמעמד שני הצדדים – לא נראית לי הגיונית, והדרישה לעשות זאת לא נראית לי סבירה.

    — אריק

  13. שלום שלום

    הסכמים קיבוציים מהסוג שמתארים כאן כמה מהמודאגים אינם ולא יהיו מטרתם של עובדים המאורגנים בארגון עובדים דמוקרטי- אתם מבינים, זה ברור שההוא ש"מסתובב בלי לעשות כלום ואי אפשר לפטר אותו" פוגע בעובדים לא פחות מבמעסיק, ארגון עובדים דמוקרטי שמשרת ומובל באמת על ידי העובדים ולטובתם לא יתן לכך יד.

    תעשיות ההיי טק באירופה מאורגנות ברובן, עובדות בשעות נורמאליות ולא פעם לוקחות את החברות הישראליות ושאר בעלי הרגלי עבודה מוטרפים בסיבוב גם בתוצר העיסקי וגם בתפוקות ואיכות.

  14. אריק,

    אתה שב ומתייחס להסכמים ולועד עובדים כאל ארגון שכל מטרתו וכל הישגיו טמונים בהשגת קביעות לעובדיו – ואני חושבת שעל הבסיס הזה אנחנו נחלקים.
    אמרתי (ואגיד שוב) שלא מדובר כאן על שחזור הסכמים כפי שמקובלים או היו מקובלים במקומות כמו חברת חשמל, מקורות, או הצבא. המשמעות של הסכם כזה היא לא רק שלא יכולים לפטר אותך. אתה לא רואה זאת? המשמעות היא לשתף את העובדים בתהליך ניהול החברה במידה מסויימת, ובוודאי להעניק להם שותפות בקביעת התנאים הקשורים להעסקתם. ומכיוון שאתה מתנגד מכל וכל לכל מה שהעליתי עד עכשיו, אני אתן לך דוגמא פשוטה: מה דעתך שבעת משבר כלכלי חריף, כאשר ברור לכל העובדים בחברה בין אם הם מנכ"לים או עובדי משק כי יש לעשות קיצוץ, תהיה ישיבה שיהיה בה גם נציגי העובדים על מנת לבדוק את האופציות השונות לקיצוצים בחברה? הראייה שלך דווקא, היא זו שהנה ארכאית, ולא מותאמת לזמנה. האינטרסים של כל העובדים בחברה הם זהים – לשמור על החברה רווחית ומצליחה. כולם רוצים ללכת לעבודה בבוקר.
    ועוד נקודה קטנה – אני מבינה ממה שכתבת למעלה, שאתה למעשה, ויתרת על המאבק. אתה מעדיף לנסוע אל חצי הכדור השני, להתחפר בביתך הקט, לא לריב עם אף אחד, ולהשלים עם המצב כמו שהוא. לא לצפות שאף אחד יעשה לך טובות, לא לעשות בתמורה טובות לאף אחד, לחיות בלי ביטוח רפואי, בלי בטחון תעסוקתי, בלי איזושהיא אמירה או שליטה על המציאות בה אתה חי. למעשה, אתה הפנית את הגב למציאות בה אתה חי. ואתה יודע מה, זאת בחירה שאני מכבדת.
    אני מעדיפה להלחם עבור העקרונות שבהם אני מאמינה, אני מעדיפה להאמין שאפשר לשנות דברים, ואני חושבת שככל שיותר אנשים יאמצו את הגישה שלך, שהיא בבסיסה תבוסתנית מאוד ככה נתקדם במהירות רבה יותר לעולם קפיטליסטי בצורתו האכזרית ביותר – שהוא על גבול הפיאודליזם. אני מאמינה שאלה דברים שאפשר וצריך לשנות. אני חושבת שאתה לא מאמין שזה בכלל אפשרי, ומשם גוזר את זה שזה לא כדאי. אני לא רוצה להאמין שלכל אדם יש תחליף – ואתה כבר חי כאדם כזה. בהצלחה.

  15. אילאיל,

    ציינתי את זה שאני חי באוסטרליה מכיוון שהתמזל מזלי לחוות תעסוקה ב-3 מדינות שונות, ובכולן בתחום ההי-טק – לא בגלל שאני רוצה "להתחפר בביתי הקט, לא לריב עם אף אחד, ולהשלים עם המצב כמו שהוא".

    מצד שני, "לא לצפות שאף אחד יעשה לך טובות" זו גישה מצויינת למי שחותם חוזה עם אדם או גוף אחר. "לא לעשות בתמורה טובות לאף אחד" כבר תלוי בך ואיך את רואה את העולם.

    "לחיות בלי ביטוח רפואי" – לא הבנת מה שכתבתי. בוודאי שיש לי ביטוח רפואי, אבל אם אפוטר אצטרך לשלם אותו בעצמי, לא אקבל אותו מהמדינה.

    "בלי בטחון תעסוקתי" – בהחלט. הביטחון התעסוקתי היחידי שיש לי הוא שאני השקעתי את הזמן והמאמץ להיות מספיק טוב במה שאני עושה כדי שירצו להעסיק אותי.

    "בלי איזושהיא אמירה או שליטה על המציאות בה אתה חי" – כאן עצם המחלוקת. אני טוען שיש לי יותר שליטה על המציאות בה אני חי בגלל שאני מכיר בזה שאין לי ביטחון תעסוקתי מהסוג שאת מדברת עליו. זה לא שהפנתי למציאות את הגב אלא להפך – אני רואה אותה לאשורה ויודע שאני היחידי שיכול לעשות משהו בקשר לביטחון הכלכלי שלי – לא מעסיק וכ"ו. לכן אני מקפיד לשים כסף בצד למקרה בו אפוטר. לכן אני חושב קדימה כמה שנים ולא עושה החלטות נמהרות שלא לוקחות בחשבון שיש סיכוי שהמצב שלי ישתנה. איך את מקשרת את זה לחוסר בהשפעה או שליטה על המציאות בה אני חי?

    את טוענת שהגישה שלי תבוסתנית – את מוכנה בבקשה להסביר את מהות התבוסה? מפני מי בדיוק אני מובס?

    פיאודליזם הוא מבנה מעמדי, אני לא רוצה לחשוב בשבילך איך הגעת למעמדות כי אני עלול להגיע למסקנות הלא נכונות – אשאיר לך את ההסבר הזה.

    אני מצטער שאת לא חושבת שלכל אדם יש תחליף, וכמובן איך אפשר בלי לציין שבתי הקברות מלאים באנשים שאין להם תחליף. אני מקווה שאת, כמוני, לוקחת את האמירה הזו בהקשר של עבודה בלבד ולא של החיים, אחרת יש לזה השלכות מעניינות על, נאמר, מערכות יחסים זוגיות. אם את רואה את גישתי כצינית – זו היא זכותך. אני מנקודת המבט שלי חושב שיום אחד את עלולה לגלות שיש לך תחליף במקום העבודה – ולמצוא את עצמך בסיטואציה שאינך מוכנה אליה – נפשית או כלכלית.

    ובנוגע לארגונים – בדקתי את הנושא. אכן ישנם אירגוני עובדים שכמו שאמרת שיתפו פעולה עם ההנהלה בזמנים קשים והגיעו לתוצאות חיוביות לכל הצדדים. אין לי בעיה עקרונית עם ארגונים כאלה, אני בעדם.

    מהי לדעתך מערכת האיזונים שצריך אירגון כזה על מנת למנוע ממנו להפוך לאירגון בסגנון האירגונים שציינת? אלה שעוסקים בסופו של דבר בקביעות לחבריהם וגורמים לארגון לשרוץ אנשים חלשים שמהווים עול על הארגון?

    — אריק

  16. ס"ק 502/09 הוא של ביה"ד האזורי בת"א ולא בירושלים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *