בספר "The Joy of Work" מציע סקוט אדמס פתרון מהפכני: כיוון שברור שלא תוכל לקבל העלאה במשכורת, אז תתחיל לעבוד פחות. הוא קורא לפתרון העלאה הפוכה: כיוון שלא תוכל לקבל העלאה בשכר שלך, עלייך למצוא דברים שתוכל לעשות בזמן העבודה שאינם עבודה, כך שהמשכורת שלך תעלה.
בימינו, ברור לכולנו שחלק ניכר מהעובדים לא רק עובדים בזמן העבודה אלא משתובבים ברשתות החברתיות. ההתייחסות לזה היא כפולה: בשלב הראשון, המעסיקים מכניסים אינספור סעיפים להסכם ההעסקה שאוסרים על העובד לעשות שימוש אישי במחשבים ומבקשים בעלות על כל החשבונות שלהם. בשלב השני, הם מנסים לנטר את התעבורה ולחדור לפרטיות של העובד.
פסק הדין בנושא טלי איסקוב (עע 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים) היה אמור לשים סוף לדברים האלו: בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אסור למעביד לחדור לחשבון המייל שלו, אך "על המעסיק לבחון אמצעים חלופיים למעקב ובהם טכנולוגיות שמטרתן לחסום שימוש בלתי ראוי (blocking) שעושים העובדים במחשב".
השאלה מה מותר למעסיק לחסום ומה לא היא שאלה מעניינת, אך לא השאלה של היום. לפני כשבוע פסק בית הדין האזורי לעבודה בעניין סעש 55223-05-13 ביטון נ' יעד פתרונות בטוחים בע"מ. הסכסוך עצמו פחות רלוונטי, למעט נקודה אחת: מדובר בעובדת שהועסקה בחברה מסוימת, ואשר המעסיק לא היה שבע רצון מהתפקוד שלה. המעסיק ביקש מהעובדת שלא לשוחח בטלפון ולא לשלוח מסרונים במהלך מקום העבודה.
העובדת טענה בשימוע כי האיסור על שימוש בטלפון בזמן העבודה אינו במקום, ועל כך בית הדין פסק כי "אין לנו ספק כי הדרישה שלא לשלוח מסרונים בזמן העבודה וגם זו של להשאיר את מכשיר הטלפון בתוך התיק בזמן העבודה היא דרישה לגיטימית של המעסיק, אשר משלם שכר תמורת עבודה".
כלומר, בית הדין פוסק כי בעוד ששימוש במקרי חירום כמו מחלה של ילד יכולים להצדיק שימוש בטלפון הנייד, הרי שהשימוש התדיר בזמן העבודה לצורך התנהלות בטלפון או גלישה לרשתות חברתיות יכול שיהיה עבירת משמעת שיש לתת עליה את הדעת.
עם זאת, בית הדין פוסק כי השימוש בטלפון אינו עבירת משמעת שמצדיקות פיצויי פיטורין: "אף אם המעשים שתוארו מהווים הפרת משמעת, מאחר שהתובעת סירבה לציית להוראות המעסיק בנוגע לשימוש במכשיר הטלפון בזמן העבודה וזמן הגעה לעבודה, אין מדובר בנסיבות חמורות המצדיקות לפטר את התובעת ללא תשלום של פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לפיטורים".
מה המשמעות? המשמעות היא שבעוד שהפסקות קפה או הפסקות סיגריה עשויות להיות משהו מוכר ומותר בעבודה שלא ניתן לנכות בגינו משעות העבודה של העובד (סעש 47756-02-13 זמסקי ואח' נ' תבניות כל) הרי שהפסקת פייסבוק אינה כזו.
כדאי, במצבים כאלו, לייצר לכל מקום עבודה תקנון שימוש במדיה חברתית ובציוד קצה: הן כדי להמנע ממצב שבו עובדים לא יודעים מה אסור ומה מותר, והן להמנע משימוש לרעה במכשיריהם על ידי המעביד. הקו העדין בין עובד שבודק מה המצב של ילדיו בטלפון לבין מישהו שמפלרטט עם ידידות ברשת החברתית הוא קו בעייתי מבחינה משפטית.
כמובן שתמיד עדיף שמקום עבודה שאינו מעוניין שישתמשו בציוד שלו לצרכי פנאי יחסום את השימוש, ולא יאסור עליו רק במדיניות הסכמית.