0.
מה שמרשים בדיני העבודה הוא הדינאמיות בהם; המתח בין המעביד לעובד שלא נפסק לעולם, הרצון של המעביד להגדיר בכל שלב ושלב את העובד כרכוש שלו, ולא כמי שמעמיד זמן מוגבל לרשות המעבידים. הדוגמא המובהקת לכך ביותר היא הסחר בזכויות שמתרחש אחת למספר שנים בתחום זה. ראשית, אי אכיפת הסדרי השעות הנוספות על ידי עובדים גרמה לחקיקת מגן שנועדה להגן על העובד; לחקיקה זו היה חריג ספציפי: משרות אמון, כלומר: עובד שעבודתו היא עבודה ניהולית, בכירה, ולא ניתנת לפיקוח לא יהיה כפוף לחקיקת המגן שמגבילה שעות נוספות בעבודה (וניתן לראות זאת, דווקא יפה, במתח בין חוק שעות עבודה ומנוחה לבין פסקי הדין בעא (ת"א) 6378-07  צחי הרמן נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ ועע 570/06 עמוס אגרון נ' זיווה כץ). כך גם כעת בהתקיים מתח בין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה ורצון המעביד לפקח: מרגע שהתעוררו מחלוקות בנוגע לזכויות המעביד לקרוא הודעות אלקטרוניות של עובדים או להכנס לחשבונות הדואר שלהם (עמר"מ 13028-04-09 בנימין אליהו נ' עיריית טבריה, עב 010121/06 טלי איסקוב נ' הממונה על חוק עבודת נשים, עב' 1158/06 רני פישר נ' אפיקי מים וס"ע 233-07-10 וואן מוצרי תוכנה בע"מ נ' יהב ואח') החלו יותר ויותר מעסיקים להכניס סעיפים לתוך הסכם ההעסקה שמאפשרים את החדירה לפרטיות העובדים, מתוך הנחה כי עובד שמעוניין במקום העבודה לא יתמקח דווקא על הסעיף הזה אלא על סעיף אחר לגמרי.

1.
אלא, שיש מקח וממכר שעד כה בא בצורה מרומזת למדי ולא התייחסו אליו בפסיקה, וזהו המקח וממכר בכל הנוגע להריון העובדת; לצורך כך, אני רוצה שתקראו (באמת תקראו, לא סתם אני נותן לינק) את פסק הדין תע"א 2304-09 יעל שגיא נ' אנסטסיה בע"מ, מקרה זה הוא באמת המקרה החצי קלאסי של פיטורין לאחר הריון; יעל שגיא עבדה במשרה מסוימת, מכשנכנסה להריון הובאה עובדת מחליפה שחפפה אותה. כאשר שגיא חזרה מחופשת הלידה, הוצאה שגיא לחופשה בתשלום של חודשיים נוספים, ולאחר מכן פוטרה. בית המשפט פסק כי הפיטורין היו אכן בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.  אלא, שהשאלה הזו פשוטה ונחמדה, רק מעלה תהיה כמה זמן עוד יחלוף עד שתניות מסוג "תנית יעל שגיא" תוכנס לתוך הסכמי העבודה.

2.
זכויות העובד הן קוגנטיות; עובד אינו יכול להסכים לשכר שנמוך משכר המינימום כיוון שמטרת החוק היטא להגן עליו ועל האינטרס הציבורי (וראו, בקצרה, בג"צ 1234/10 ‏ ‏ א. דינמיקה אחזקות 2002 בע"מ נ' המינהל האזרחי לאזור יהודה ושומרון‏, בג"צ 3512/04 שזיפי נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד נט(4) 70); האם הזכות להורות גם תהיה כזו? כלומר, ברור שכיום במהלך רעיונות עבודה נשים נשאלות בצורה חצי לא פורמאלית האם הן מתכננות להכנס להריון, למרות שהדבר מנוגד לחוק (עע (ארצי) 363/07 ‏ ‏ שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ). אולם, עולה השאלה האם מעסיק יכול לבצע דיספוזיציה בזכותה של העובדת להרות?

3.
דמיינו, אבל רק דמיינו, את המצב הבא: מעסיק מחתים את העובדת על הסכם, שביחד עם שאר הדברים הנבזים שמעסיקים נוטים להכניס לתוך הסכמי עבודה קובע כי "העובדת מודעת לכך ששכר עבודתה ושאר התגמולים המשולמים לה ניתנים לה על סמך הצהרותיה כי אינה מתכננת להכנס להריון בשנים הקרובות ותשקיע את מיטב זמנה, מרצה ומשאביה הזמינים לטובת החברה. לכן, על כל הפרה של הסכם זה, מתחייבת העובדת להשיב למעביד סכום של 50% משכר העבודה ששולם לה במהלך העסקתה, לרבות ריבית והצמדה, אם תכנס להריון ו\או תאמץ ו\או תביא ילדים לעולם בכל דרך אחרת אשר תפגע בזמינותה ו\או יכולתה להעמיד עצמה במלואה למקום העבודה".

4.
נשמע קצת הזוי ומתתחכם, אבל דיני העבודה הם דינאמיים, ולא רחוק היום שסעיפים כאלה יגיעו. אם כעת המעסיקים מעוניינים לקבל מידע ביומטרי של עובדים, לשלוט על מחשבותיהם או לדעת את מיקומם בשא (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה , אין כל מניעה שאלה ישלטו ברחם העובדת.