עומס, בעיית השעות הנוספות, והצעה לפתרון.

לצורך העניין, אתה הבעלים של מפעל לייצור גפרורים. ביום רגיל אתה צריך לייצר 500 קרטוני גפרורים, ולמכור אותם. בשביל זה, אתה צריך תשעה עובדים שיעבדו תשע שעות ביום. יום אחד, מגיעה הזמנה חריגה, עוד 1,500 קרטונים החודש הזה. אתה מחלק את העבודה הנוספת, ומבקש מתשעה העובדים שלך לעבוד "שעות נוספות". העובדים עובדים שעה נוספת בכל יום במהלך החודש, ועומדים במכסה ואתה משלם להם עבור אותה שעה נוספת (ואפילו בונוס, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה). בחודש שלאחר מכן, אין עומס, וחוזרים לעבוד כרגיל.

עוברת שנה, ואתה מבין שאתה יכול בעצם לפטר עובד אחד, ולהשאר עם שמונה עובדים שיעבדו עשר שעות ביום, לשלם להם עבור שעות נוספות, ולקבל את אותה התפוקה. בעצם, אתה מבין שאם יש לך עומס, הפתרון הוא לא להעסיק עוד עובדים שיטפלו בעבודה הנוספת, אלא להעמיס יותר עבודה על עצמם. לכן, נוצר מצב של "עומס" תמידי, שנובע מניהול כושל שהמטרה שלו היא להעביד את העובדים ככל שניתן.

את בעיית ה"עומס" הזו ניתן לראות בכל ענפי המשק בישראל: עורכי דין נדרשים לעבוד שעות חריגות במיוחד, והדבר תמוה. לדוגמא, אם משרד פלוני דורש מהמתמחים במשרד עורכי הדין שלו לעבוד 12 שעות ביום, כולל סופי שבוע, מדוע שלא יעסיק עוד כח אדם כדי להוריד את היקף העבודה? מדוע עובדי היי-טק נדרשים לעבוד שעות שוחקות שהן עמוסות מהרגיל? התשובה היא פשוטה: השעות הנוספות הן המכשיר של המעסיק לקבל יותר מהעובד, ולקבל פחות עובדים עם יותר שעות. ישראל הפכה להיות מעצמה של שעות נוספות, שרק הורסות את שוק העבודה וגורמות לעבודה בשעות לא הגיוניות ובימים שאינם הגיוניים במקום לייצר עוד מקומות עבודה.

הבעיה היא שלא בטוח שיש קשר בין כמות שעות העבודה לאיכותן. פריון העבודה בישראל אינו תואם את היקף שעות העבודה. כלומר, למרות שעובדים יותר מדי, לא בטוח שהעבודה מצדיקה את זה. יותר מזה ה"עומס" מייצר אבטלה בסופו של דבר: אם עובד רגיל עובד 130% משרה בסטנדרט, אז על כל שלושה וקצת עובדים היה אפשר לייצר עוד משרה מלאה. בעצם, האבטלה היתה יורדת, ואפילו היה ניתן להגיע למצב של חוסר בעובדים, מה שמאפשר את העלאת המשכורות ככח מיקוח.

שעות נוספות הן דבר נכון במצב של עומס זמני: הן עוזרות לתת פיצוי טוב יותר לעובד כאשר הוא נדרש לעבוד יותר, והן נותנות למעביד לוותר על הצורך להעסיק כח אדם זמני. אבל הן לא נכונות במצב של עומס מתמד בעבודה. עומס מתמד ושעות עבודה ארוכות צריכות להפתר על ידי הבאה של עוד עובדים. בחשיבה לרחוק זה מצדיק את העלות הנוספת, ומאפשר גדילה פחות כואבת.

5 תגובות ל-“עומס, בעיית השעות הנוספות, והצעה לפתרון.

  1. אולי מה שראוי לעשות, הוא להכיל הגבלה בחוק על מספר שעות העבודה הנוספות שניתן לדרוש מעובד בשנה *בכלל*, ללא קשר לעלות נוספת למעסיק.

  2. יופי של פוסט . תרשה לי רק גם להציע זוית שפותרת הבעיה , שהרי על פי המוצג בפוסט , ניתן לטעון שאתה חושב שלמעסיק יש רציונל לגיטימי ואינסטרומנטלי לעשות כך .

    להיות גדול , לחשוב סקיי לוול , לחשוב מעבר לאופק , כאשר החשיבה שלך מוטת צמיחה ולא רק הישרדות של רווח והפסד יומי / רבעוני , בקיצור – אתה חושב גדול , ובגדול ….אזי , אתה גם נוטה לראות באנשים או עובדים , נכס שיש צורך לטפח ולהעצים לטווח ארוך , ולא רק להשתמש במיידי ולזרוק !!

    לכן , המדיניות צריכה להיות עידוד היווצרות של תאגידים גדולים , ולא טיפוח עסקים קטנים ובינוניים ששורדים בקושי הראש מעל למים , ומעצימים ביורוקרטיה ותורמים מעט ערכים מוספים של פיתוח ועמידה בתנאי תחרות גלובליים , ותעסוקה ( אגב אורחא – אתה הרי בעד שלי יחימוביץ אם זכרוני אינו מטעני , והיא בדיוק בעד טיפוח עסקים קטנים בינוניים במקום גדולים ורגועים , או לפחות פוטנציאלית כך )

    תודה

  3. פוקסי, אתה שוכח שלעסקים גדולים יש יותר פוטנציאל דווקא לראות את העובד כמעין מכונה שעולה X לשעה רגילה, X+Y לשעה נוספת ונותנת תפוקה של Z. בהינתן שוק שיש בו הרבה מחפשי עבודה לעסק כזה עדיף לשחוק ולזרוק את העובדים שלו ואז לשכור חדשים.

    אני מחשיב את עצמי אדם ממוזל- אני עובד בחברת הייטק שהבינה שלשרוף את העובדים שלך זו אסטרטגיה גרועה לטווח ארוך, אבל היא יוצאת דופן בשוק העבודה הזה.

  4. עופר , תודה על התגובה . אני כמובן לא קובע כללים , אלא משקיף על כך מההיבט של הסתברות ופוטנציאל . תיתכן גם פירמה גדולה ואכזרית ועושקת . מה שחשוב – בפירמה גדולה , כוח האדם הניהולי הינו – מקצועי , ממוקד , מתוכנן , מאורגן . לא עסק בינוני קטן , בו הבעלים – גם מנהל חשבונות , גם עונה לטלפונים , גם מנהל מקצועי , גם מנהל כוח אדם , גם אשתו מנדנדת לו .

    בפירמה גדולה , חושבים פרוטוקול , סטנדרד , לונג טרם וכו…. כל מנהל בתחום אחריות שהוא מומחה לו או ממוקד . לכך יש יותר פוטנציאל לקיים אוטונומיה וחמלה לגבי עובדים שכירים , או יצירת תחושת הזדהות בין הארגון מעסיק לבין המועסק .

    סתם להמחשה – אירועי גיבוש , ימי גיבוש וכו…. יאפיינו פירמה גדולה , יותר מאשר קטנה .

    תודה

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *